近期，高校“非升即走”政策持续引发关注。“非升即走”指的是新聘教师需在聘期内达到考核要求，晋升到高一级职称，否则学校便不再续聘，该制度是为了打破传统的高校教师“铁饭碗”，通过激发教师的工作活力来提升科研绩效。然而，许多高校的考核标准过高，给青年教师带来了很大压力。“非升即走”政策有何利弊？目前的高校教师考核制度该如何完善？澎湃问吧邀请西南财经大学公共管理学院副教授王思懿，一起聊聊如何评价“非升即走”政策。
王思懿，长期从事教师评价、学术职业领域的相关研究，在《比较教育研究》《教育发展研究》等CSSCI期刊发表学术论文20余篇，主持及参与国家级和省部级科研项目多项。
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“非升即走”有何利弊
@Windseeker：“非升即走”产生的背景是什么？初衷是为了解决什么问题？
王思懿：“非升即走” 起源于美国高校的终身教职制度（Tenure Track），指给予新进教师若干年试用期，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，反之则须离职。在我国，清华大学、上海财经大学等高校于20世纪90年代起开始陆续引入该制度，其初衷在于旨在打破传统的高校教职“铁饭碗”，激发教师学术活力，增强人才竞争和流动。
@白色盖毯：“非升即走”是利大于弊还是弊大于利？
王思懿：在各类教师聘任与晋升机制中，“非升即走” 是同时兼顾考察、遴选、激励等职能的制度形式。它在美国高校中沿用了数百年，且被德国、芬兰、瑞典等国广泛借鉴，这表明该制度本身的有效性。但在移植到我国后，在制度变革实践中却出现了一系列偏差和异化，引发“橘生淮北则为枳”的困境，并产生了一系列负面作用，例如教师职业焦虑感和压力加剧、学术功利化、教学进一步被边缘化等。
@橙子靓靓：根据您了解的情况，“非升即走”政策是让个别人感到压力很大，还是大部分老师都有这种感受？
王思懿：从我们目前了解的情况来看，大部分老师都感觉“非升即走”政策实行后职业压力增大了，不仅是青年老师，还有未评上职称的老讲师，以及处于职业发展中期的副教授，乃至部分教授。“非升即走”相伴而来的是更加频繁且更加苛刻的绩效考核，这意味着即便评上职称也很难静下心来做研究。在这场竞争不断加剧的锦标赛中，没有人是赢家。
@Deryy：这种政策真的能让科研产出变多吗？
王思懿：以“非升即走”规则为核心的预聘-长聘制度对科研产出的提升作用非常显著，这也是为什么很多高校争先引入该制度最关键的原因。有研究对全国 148 所大学 2015-2019 年国际国内期刊论文发表数量的面板数据进行分析发现，2016-2018 年实施 “预聘—长聘”制度的大学中，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量。另外从新闻报道中也可以发现，近年来自然科学基金以及各类纵向课题立项数快速增长的高校，大多都实行了“非升即走”制度。
@澎湃网友ueeJZ32：怎么评价美国的终身教职制度？会不会让老师拿到终身教职之后就躺平？
王思懿：终身教职制度能在美国实行数百年，自然有其独特的制度优势。当然，不排除会有个别教师在拿到终身教职之后变成“dead wood”，可能很多年完全没有任何产出。但大部分研究都证实，教授们在获得终身教职之后无论是教学质量还是学术产量均未出现下降的趋势。因为学术研究具有惯性和上瘾机制，同行的压力也会促使他们保持较高水平的科研产出。
还有研究表明，长期研究模式创造了更高的生产率和更有影响力的研究成果。这一研究也能够为终身教职的效率提供有力的支持。并且，当前很多美国高校都实行了终身教职后评估制度，也能在很大程度上抑制终身教授的偷懒行为。
如何完善高校教师考核制度
@澎湃网友byets：该不该取消大学老师的编制？有编是好是坏？
王思懿：事业编制堪称中国式的终身教职，其存在使得我国的高校教职成为了一种事实上的“铁饭碗”。这带来了一系列问题，比如拥有编制的教师可能缺乏工作积极性，人才流动性低，高校人事管理缺乏灵活性等。
而“非升即走”正是高校在用人自主权增强的背景下做出的教师聘用制度方面的探索和创新。相比传统的事业编制以一种未加以区分的形式为所有教师提供了“大锅饭”式的职业安全保障，且缺乏相应的退出和流转机制，以“非升即走”为核心的准聘-长聘体系则提高了制度的筛选性和竞争性。
教师在职业初期通常都面临较大的竞争压力，只有经受住试用期的高强度工作压力并成功晋升的教师才能获得长聘教职，严格的试用期考核和“非升即走”的制度设计保证了长聘体系的淘汰率和人才流动率，进而确保了师资队伍的高水平。但如何平衡择优与保障，是未来人事制度改革需要考虑的问题。
@澎湃网友nytes：学术不同于其他拼青春饭的工作，有的人可能中年时才能作出成绩，给青年老师制定考核标准有必要吗？
王思懿：制定考核标准是需要的，但是考核标准的要求是否合理？是否考虑到了学术研究的长期性？是否兼顾了不同学科的特殊性？以及考核标准是否频繁变动？这些都会影响到青年教师的发展。正如你所说，学术需要厚积薄发，要想在一个领域做出有影响力和突破性的成果，可能需要坐很多年的冷板凳，并且，很多研究还有一定的风险性，也许会失败，达不到预料的结果。因此，评价标准可以有，但不宜过于量化，也不能太注重短期指标，并且要考虑到科学差异（如研究周期、投入和产出比、论文发表的难易度等），给教师更多自主的空间，也许更能做出一些有颠覆性的成果。
@铲铲在这里：现在很多大学老师重视科研，却不好好上课，因为上课的质量并不影响到他们的绩效，怎么看这种现象？
王思懿：评价是根指挥棒，它指向哪里，教师们就奔向哪里。重视科研、忽视教学，根源还是在于评价制度。尤其在当前的“非升即走”制度下，科研产出才是最核心的考核指标，高水平论文是参与竞争的硬通货，而教学基本只要完成课时量、不出教学事故即可，这种科研至上的评聘制度无疑进一步加剧了教学和科研的割裂。如不进行改革，从长远来看，很可能降低教学质量，阻碍大学人才培养使命的实现。
@澎湃网友Jv6V3y：用纯粹的金钱激励会让老师更有积极性吗？
王思懿：短期的科研奖励当然能提高教师学术发表的积极性，但这种激励效应很可能是短期的，且激励作用有限。并且，这种金钱激励还可能导致学术功利化、学术不端乃至学术造假等一系列问题。