本文来自微信公众号：外企观CHA（ID：ZhiChangMaiKe），作者：MK麦客，题图来自：视觉中国
一
35岁危机，指的是打工人在35岁之后，职场竞争力骤然下降，面临着被裁员优化的风险。
为什么大家对于35岁现象深恶痛绝，因为这事踩踏了职场人的最后一点底线：
首先，35岁正是年富力强的时候，是职场人经验和技能都锤炼得足够厚实的时候，在这个大可以有所作为的时刻，却面临着被强行清退的情况，这实在让人无法接受。
其次，35岁是中年开始的时候，对于一个正在人生路上负重前行的中年人来说，一份稳定的工作，往往保障了那些对人生最重要的东西的安全，比如房子，老人，子女等等，而抽掉工作如同釜底抽薪。
再次，当下我们的职业寿命几乎长达45年（以男性20岁就业，65退休为例），35岁才走到职业生命的1/3，这时候遭遇年龄引起的职业危机，对于大多数以职场为人生主场的人来说，会引起绝对的无所适从与失败感。
二
但35岁现象，又是实实在在存在的，特别是在互联网、IT、民营企业这几个领域。
这几年我经常会看到这些企业的HR在讲人效这个词。
查了一下，原来人效是指单位时间里产生的销售额/利润等，也叫劳动生产率。
劳动生产率这个词我太熟了，因为在工厂的设备管理里，我们通常会有个衡量设备生产率的经典指标：OEE（设备综合效率）。
OEE=时间开动率*性能开动率*合格品率
时间开动率：一个班次假设有8个小时，那么你专注干活的时间有多少 ？
性能开动率：专注干活的几个小时里，连续满效率干的时间有多少 ？
合格品率：连续满效率干的时间里，做出来的产品合格率多少？
简单一句话就是：在计划的时间里你能全性能地跑出多少合格品？
别小看这个指标，用这个指标来评价和管理设备的效率的方法在工厂里非常好用，因此在很多制造型企业里非常普及。
三
但是，你说这个思维能不能用到人身上呢？
我们国人有个很大的优点就是学习能力超强，我经常看到这些行业的HR在互相研究和比较彼此的人效谁高谁低。
暂且不去评论计算人效的目的和意义，单从客观的角度去看看，人效这个KPI代表着什么。
先说说好的设备OEE是多少：一般来说做得好的企业也就80%多。
也就是说投入理论上产出100个产品的时间，最多出来80个合格品。
因为设备能持续高效高质运转的其实是很难的，通常有个极限。
把这个管理思维放在人身上，去衡量人的效率，等同于要求人持续地高强度输出高质量的结果。
而对于人来说，出于本身的身体机能和环境等因素限制，恐怕极少能在多个方面做到这些高要求，就算能输出，人大概率也会废掉。
毕竟人不等于设备。
而如果输出不及预期，那么在HR眼里，你的性价比就变低了。
如果是你的话，你能有什么选择？
就只能卷业务，卷上班时间，卷出活速度，卷结果，卷PPT报告……在一切无限指向效率的方向上极限地去拼。
这就是人效的逻辑，你的每一个行为都会直接体现在这个冷冰冰但足能玩死人的公式里。
如果你不卷，门外多的是廉价优质的年轻人踮着脚尖等着进入流水线。
最后在不断追高的指标下，大概率只有一条路：卷铺盖走人……
四
听说现在这些行业的职场圈里出现了一种新路径：
35岁前卷大厂，拿命换钱；35岁后润外企，WLB（工作生活平衡）。
当然，这种做法无可厚非，人都是会找出路的，路也都是走出来的。
步入35岁或40岁后，很多职场人都会寻求更加稳定和平衡的工作环境，因为要照顾的方方面面的东西太多了，而外企又以开放、包容的企业文化和良好的工作生活平衡而赢得了很多口碑。
因此对于35岁面临职业困境和年龄危机的打工人来说，的确是一个不错的选择。
这样看来，外企是真的又香了？
五
作为一个常年混在外企的“老人”，深知外企一向推崇D&I（多样性和包容性）的文化，这也是我高度认同的理念。
所以，对于被“卷”到外企来的朋友们，我们是持双手欢迎态度的。
但是，坦白说，现在的外企也并非世外桃源，这些年有很多被吐槽的地方，这里简单提出几点，算是一些建议和tips（提示）：
现在的外企很大程度上本地化了，并非纯外资了；
流程比较多比较长，决策会比较慢，需要忍忍；
不管是KPI还是OKR，哪里都一样的，没有简单的大锅饭；
薪酬总包没法和大厂比，但是，时薪一定很有竞争力；
做职场淡人就好，千万别不自觉地“卷”起来，不能做那一条鲶鱼。
最后，祝大家都能远离那些有35岁现象的企业，让他们各自卷去。不管在不在外企，都能安稳度过中年之殇！
本文来自微信公众号：外企观CHA（ID：ZhiChangMaiKe），作者：MK麦客