在職場的眾多領域，尤其是在那些以男性為刻板印象的領域，女性的代表性和報酬都表現出不足。人們通常認為，女性在職場的低成就與自信的性別差異有關。
在一項新的研究中，來自哈佛大學和加州理工學院的研究人員表示，這種自信差距是會傳染的。
「向前一步」而已嗎？
設想這樣一個場景：你現在的工作已經幹了三年了，績效評估也很好，完全有要求加薪的權利。那麼，你會提出這一要求嗎？
影響這一決定的因素有很多，而性別毫無疑問是其中之一。統計資料顯示，如果你是男性，你更可能認為自己在工作上做得很好，理應得到更多薪酬。因此，你對待老闆的態度會是：「是時候加薪了。」
但如果你是女性，你更有可能想起上次績效評估中「有待改進」的部分，並猜想你的同事的績效可能更好。因此，你更可能抱著「你的老闆會在你應得的時候給你加薪」的態度；或者你開口向老闆要求了加薪，但當你這樣做時，你是猶豫的、愧疚的。
這種自信差距的一個潛在後果是可預見的：即使女性和男性在職場中受到了同樣的訓練、具有相同的表現，但平均而言，男性的薪酬更高，向上的流動性也更大。
在很長一段時間裡，想要幫助女性糾正這個問題的標準建議是「向前一步」。2013年，前Meta平臺營運長謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）出版了同名書籍，讓這一口號變得流行起來。桑德伯格提出：對自己在職場的價值缺乏自信？那麼向更成功的人學習吧，肯定自己的價值，也讓別人知道他們應該重視你。培養自信，與此同時，儘可能地表現得自信，回報會隨之而來。
但是，這一建議也遭到了一些反對的聲音。反對者認為，僱主有責任認識到，女性和男性在工作表現上的自我評價是不同的，因此在解讀員工的自我評價報告時，僱主應該把這一點考慮在內。
悲觀的女性
為了闡明這些問題，研究人員精心設計了一個實驗。他們招募了一批參與者，並將他們隨機分為兩類：員工和評估員。
首先，員工需要完成一項數學和科學測試（10道題）。為了激勵他們盡最大的努力答對問題，每個回答正確的問題都會讓參與者獲得更多的金錢獎勵。在完成數學和科學測試之後，員工們還要回答17個自我評價問題，這個測試同樣是激勵式的：參與者的自我評價越接近實際的測試分數，得到的報酬就越多；假謙虛會導致得不到回報。
有的問題關注的是參與者的絕對錶現，比如詢問他們是否在測試中至少答對了三個問題。還有的問題衡量的是相對錶現，比如詢問他們是否認為自己的得分可以在所有測試者中排名前50%。最後還有一些問題是針對表現的主觀信念，比如詢問他們是否會認為，其他人會把他們這次的測試表現，描述為在數學和科學方面的能力較差的證據。
實驗的第一階段產生了預期中的自信差距：男性和女性參與者的實際測試成績在同一範圍內，並沒有表現出性別差異；但在17項衡量自信的指標上，出現了顯著差異。80%的女性認為自己「表現不佳」，而只有56%的男性這樣認為。事實上，在每一個自我評價問題上，女性對自己的表現都比男性更悲觀。
不自信會傳染
為了調查這種自信差距如何影響他人對男性和女性的看法，在實驗的第二部分，研究人員讓評估員開始介入。
首先，評估員會被要求隨機挑選一名員工，這名員工只有性別資訊是明確的，其他情況都未知。評估員要對這名員工「表現不佳的幾率」進行猜測。這樣就可以顯現出這名評估員的「先驗」。研究人員可以依據這一資訊，來消除所謂的「個人觀念上的歧視」。換句話說，研究人員需要確保，評估員在完成任務之前，並不會先入為主地認為女性更有可能在數學和科學測試中表現不佳。
然後，評估員會看到這個員工的自我評價，並再次被要求指出這名員工表現不佳的幾率。這時，女性相對缺乏自信的表現會顯示出「傳染性」：它會導致其他人也得出「女性的表現更差」的結論。
為了測試評估員是否在實驗之前就熟悉自信的性別差異，他們還被要求猜測員工過度自信或缺乏自信的可能性。評估員準確地猜測出，男性員工更有可能過於自信，而女性員工更有可能缺乏自信。這表明他們確實知道存在性別上的自信差距。但即便如此，也並不能幫助評估員意識到自信對員工的自我報告的影響。
這樣的結果意味著，評估員表現出了一種認知偏差：他們嘗試不去歧視女性，但最終還是因為女性悲觀的自我報告而這樣做了，即便他們知道女性通常沒有男性自信。
消除認知偏差
這項研究對現實世界有許多影響。例如，一些人認為隱去性別的申請或報告可以糾正性別失衡。但這項研究表明，隱去性別的過程可能只會讓情況變得更糟。如果不知道應聘者或員工的性別，評估員即使想要彌補這種自信上的性別差異，也無法做到。
這項研究中發現的認知偏差很可能還適用於其他群體。例如，那些因為文化而導致他們想要表現得更謙遜、更不自信的人。在實驗中，研究人員通過告訴一些評估員他們不是在看女性和男性，而是在看「A組」和「B組」的成員結果，來測試評估員是否會對非性別群體表現出同樣的認知偏差，結果得出了一樣的結論。
儘管這些發現可能會讓那些不太自信的人感到沮喪，但好訊息是，它讓我們對認知偏差有了更多的了解。這些偏差是可以消除的。評估員作出這些有偏差的評估，是因為他們在整合所獲得的資訊方面存在問題，而不是因為他們主動地歧視女性。但這意味著，在這方面提供有效的干預措施，或將非常有幫助。
#創作團隊：
編譯：小雨
排版：雯雯
#參考來源：
https://www.caltech.edu/about/news/confidence-is-contagious
https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20221413&from=f
#圖片來源：
封面圖&首圖：Pixabay