“人们常常在工作日加班加点地工作，因为他们以为周末就能放松、恢复和补觉，但结果往往事与愿违。我的团队在周末也不能休息……永远不会有不上班的感觉。”
工作太多，
面对过劳，
与过劳相比，
人们更害怕失业
以TOMO为例，作者探究了管理方式和人员配置如何引发高强度工作和过劳问题，并思考其对公司的影响，包括这些策略产生的未统计成本。
其中，制定不切实际的时间表是一个重要因素，在公司管理人员期望时间与所有项目参与人员真正需要的时间之间，往往存在差异，甚至在明确项目的确切参数前，就已设定好了截止日期。
“这是一种“过度销售”的形式，经理向客户承诺不现实的产品时间表。”
为了满足企业需求，员工必须快速跟进。承受不切实际的截止日期所带来的工作压力，即使在需求不断变化或者前期开发过程延迟，对后期造成压力时，也是如此。
玛丽（Marie）说，“团队按照截止日期完成工作后，其他人会欢呼：‘耶！我们按时完成了。‘但我知道我们是如何按时完成的，所以我不会为此鼓掌。”
他们完成工作所花的时间，比看上去多得多。
另一个重要的因素，是裁员造成的人力不断减少问题，在作者的研究开始之前的10年里，TOMO公司削减了近一半的IT员工，部分美国员工被海外员工替代。
员工对裁员已司空见惯，他们预计每年的同一个季度都会裁员。而这对“幸存者”和离开公司的员工都有挥之不去的影响，“幸存者”不得不接受额外的工作（包括廉价劳动力协调、培训和监管），尽管这些额外工作已超出了他们以前的工作范围。
一项关于员工的调查曾显示，在过去3年中，经历过裁员的人更有可能表示，他们不得不非常努力地工作。工作让他们感觉更疲惫或精疲力竭，并且下班后很难放松。
约瑟夫是一名管理着大约20名员工的经理，每周通常工作大约55个小时。
他说，“我的团队和其他团队一样面临时间紧迫的问题，这家公司一直在裁员、裁员、裁员，但从未停止给我们分配大量工作……”
在这种情况下，能力较强的员工会因为过劳而逃离公司，寻找条件更好的工作。
这种工作的不安全感可以被看作情感发动机，迫使人们屈服于高强度的工作和持续性过劳。与过劳相比，人们更害怕失业，因而被迫接受过劳。
“人们没有勇气说不。因为他们不想成为说不的人，所以他们宁可多做一些工作，也不愿说不。”梅丽莎称。
过劳，
一方面，公司或许可以通过推行这种高强度和过劳的工作方式实现利益最大化，长远来看，个人、家庭、政府和公众不得不为相关问题付出代价。社会也会因为这些员工无法为社区做出应有的贡献而遭受损失。
尽管如此，像TOMO这样的公司仍然可能会通过逼迫员工过劳，谋取巨额利益，部分原因是市场会因严格控制劳动力成本，给予它们回报。
另一方面，人们并没有意识到或者忽视了，高强度工作和过劳与公司成本之间的关系，包括策略的实际成本和代价。
代价之一是失去技术高超且经验丰富的员工，他们对特定的系统十分了解，并且决定不再接受这种工作模式。
另外一个代价是产品质量下降和创新动力不足。IT专业人员和经理在疲惫不堪的情况下，很难针对棘手的技术或业务问题提出特别高效、新颖或创新性的解决方案。
在书的后半部分，作者试图找到避免过劳的途径。
尽管这有时需要领导团队面对变革更大的决心，但两位教授的调研显示，工作的规则、日常实践和期望是可以改变的。
“个人可以变得更加明智，在我们决定必须保护睡眠和健康之前，确定我们允许工作占据生活的多少时间，以及我们在工作中投入多少时间。”
配图来自电影《下一个素熙》
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